Lisää empatiaa ja rakkautta työpaikoille, vaatii työelämätaitojen asiantuntija Emma Nikka – "Se ei tarkoita, että töissä pitäisi halailla ja itkeä koko ajan"

Katariina Hakaniemi

Työelämä on mullistunut kuluneella vuosituhannella.

Kaikenkokoiset yritykset ovat joutuneet ravistelemaan organisaatioitaan ja uudistamaan tekniikkaansa pysyäkseen kehityksessä mukana. Huomio on pitkään ollut digitalisaatiossa.

– Siinä pyörityksessä ihminen, työntekijä, on unohtunut, sanoo työelämätaitojen asiantuntija ja tiimiälyvalmentaja Emma Nikka, 26.

Hän ymmärtää, että muutokset ovat olleet välttämättömiä yritysten kilpailukyvylle. Mutta tuloksen tekemiseen tarvitaan jatkossa muutakin:

– Viimeistään nyt pitää alkaa ajatella ihmistä. Ellei työntekijällä ole hyvä olla tai jos hän ei sitoudu työpaikkaansa, yrityskään ei pärjää.

Helsinkiläisen markkinointitoimisto Vapan palveluksessa oleva Nikka tarjoaa lääkkeeksi empatiaa.

Hän tietää tuskallisen hyvin, miten latautunut sana on ja millaista vastarintaa se saattaa herättää.

– Ajatellaan, että nyt pitää jutustella joistain kivoista asioista, jotka eivät millään tavalla liity bisneksen tekemiseen.

Nikan mukaan ne nimenomaan liittyvät.

Empaattinen ilmapiiri lisää hänen mukaansa työntekijän motivaatiota ja saa hänet tekemään parhaansa. Pitkällä aikavälillä tästä seuraa väistämättä taloudellista hyötyä yritykselle.

– Pitää vain olla kärsivällinen. Vaikutus voi näkyä vasta vuosien päästä.

Pehmeitä arvoja ei Nikan mukaan tarvitse kavahtaa.

– Ei empaattisessa työyhteisössä tarvitse halailla ja itkeä koko aikaa. Jokainen valitsee itse, miten avoin haluaa olla.

Nikka uskoo, että tulevaisuudessa työntekijät eivät pysy niissä työpaikoissa, joissa inhimillisyys loistaa poissaolollaan.

– Monet yritykset havahtuvat asiaan vasta joutuessaan tekemään jatkuvasti rekrytointi-ilmoituksia.

Nikka kuuluu itse milleniaaleihin eli vuosina 1980–1995 syntyneisiin nuoriin aikuisiin.

Hänen mukaansa hänen ikätoverinsa ja myös pykälää nuoremmat, 18–25-vuotiaat eli z-sukupolvi, arvostavat työelämässä eri asioita kuin vanhempansa. He eivät enää sitoudu työpaikkoihinsa, ellei ilmapiiri ole arvostava ja avoin. Heitä ei motivoi ainoastaan palkka, vaan he haluavat kokea työnteon merkitykselliseksi ja olonsa hyväksi.

– Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että heille pitäisi hankkia pomppulinna työpaikalle. Kyllä milleniaalit ovat valmiita tekemään lujasti töitä.

Nikan mukaan nuoret viihtyvät, jos kokevat pystyvänsä vaikuttamaan työhönsä. He haluavat tulla nähdyiksi ja kuulluiksi.

Empatia ei ole tunne tai luonteenpiirre vaan taito, Emma Nikka muistuttaa. Kuva: Katja Juurikko

Nähdyksi ja kuulluksi tulemisen lisäksi empaattisessa työyhteisössä jokainen saa olla sellainen kuin on. Työntekijä uskaltaa sanoa keskeneräisiäkin mielipiteitä tulematta tyrmätyksi. Hän tietää, että hänellä on myös lupa epäonnistua.

Turvallisuuden tunne lisääntyy, kun yritys ottaa päätöksenteossa huomioon koko organisaation johtoportaasta suoritusportaaseen.

– Se ei tarkoita, että satojen ihmisten organisaatiossa kaikkia voisi istuttaa samaan pöytään. Mutta jokaiselle pitää tarjota edes jokin foorumi oman panoksen antamiselle.

Sosiaalisesti taitava pomo onnistuu omalla esimerkillään luomaan työyhteisöön turvallisen ilmapiirin, joka kannustaa suun avaamiseen ja omana itsenä olemiseen.

Mitä matalampi kynnys keskustelun aloittamiseen, sitä parempi.

– Ei rakkaus työpaikalla tarkoita muuta kuin sitä, että arvostaa ja kunnioittaa muita ihmisiä.

Empatia ei ole tunne tai luonteenpiirre vaan taito, Emma Nikka muistuttaa. Sitä voi siis opetella. Empatia merkitsee ennen kaikkea erilaisuuden ymmärtämistä ja arvostamista.

Nikka on huomannut, että moni työnhakija markkinoi itseään sanomalla tulevansa toimeen erilaisten ihmisten kanssa. Harva kuitenkaan pysähtyy miettimään, millaisia taitoja se vaatii.

– Se, että tulee toimeen erilaisten ihmisten kanssa, tarkoittaa, että oikeasti pysähtyy kuuntelemaan myös eri tavalla ajattelevia. Kuunteleminen on kaiken perusta.

Yrityksen ainoa tarkoitus ei voi olla kasvu, Jesse Peurala sanoo. Kuva: Fraktio Oy

Henkinen kasvu on yritykselle tärkeämpää kuin pelkkä rahallinen kasvu. Jälkimmäinen on toki merkki siitä, että yritys on oikealla tiellä.

Näin sanoo helsinkiläisen verkkopalveluja ja mobiilisovelluksia rakentavan Fraktion toimitusjohtaja Jesse Peurala, 35. Henkisellä kasvulla hän tarkoittaa muun muassa työntekijöiden osaamisen lisääntymistä.

– Sitä on usein hankalampi mitata kuin rahallista kasvua, mutta se on sitäkin tärkeämpää.

Peurala arvostaa avoimuutta. Se näkyy 34 hengen yrityksessä siinä, että työntekijät tietävät, missä mennään. Talousluvut ovat kaikkien nähtävissä, samoin muiden palkat. Avoimuus on tarttunut työntekijöihin ja madaltanut heidän kynnystään kertoa henkilökohtaisia asioita.

Töissä on lupa puhua myös ikävistä asioista. Jos esimerkiksi joku kokee tekevänsä enemmän töitä kuin muut, hän uskaltaa ottaa asian esille.

Ulkopuolisetkin huomaavat yrityksen lämpimän tunnelman.

– Aika usein he sanovat, että onpa teillä mukavaa porukkaa. Hyvän hengen kuulemma aistii.

Peuralan mukaan Fraktiossa arvostetaan suoraselkäisyyttä ja rehellisyyttä, olipa kyseessä kilpailija tai työkaveri.

– Puheiden pitää vastata tekoja.

Rekrytointitilanteissa keskustellaan osaamisen lisäksi hakijan arvopohjasta ja tiimityötaidoista sekä kyvystä ratkoa konflikteja.

– Aika paljon luotetaan intuitioon, yrityksen perustajiin kuuluva Peurala sanoo.

Empatiaa Peurala pitää ilman muuta hyvänä asiana, kunhan se ei tarkoita sitä, että aivan kaikki on hyväksyttävää.

– On selvää, että työelämä kaipaa lisää empatiaa ja muiden huomioimista.

Esimieheltä saatu tuki on vahvassa yhteydessä koettuun työhyvinvointiin. Sitä pidetään suuremmassa arvossa kuin työtoverilta saatua tukea.

Tiedot käyvät ilmi Palkansaajien tutkimuslaitoksen tutkimuksesta, johon osallistui noin 1 500 henkilöä.

Erikoistutkija Petri Böckermanin mukaan esimies on keskeinen ja työtovereita tärkeämpi vaikuttava tekijä työhyvinvoinnille. Asiakkaiden tuella ei ole samankaltaista vaikutusta.

– Esimiehellä on konkreettista valtaa, Böckerman sanoo.

Esimiesten toimintaan tulee kiinnittää enemmän huomiota. He ovat organisaation napa, tutkija muistuttaa. Tuki voi tarkoittaa esimerkiksi palautteen antamista ja työtehtävän ohjaamista.

Työnsarkaa riittää, sillä suomalaisissa organisaatioissa esimiehen tuen merkitys on sisäistetty huonosti. Vain 40 prosenttia kyselyn vastaajista koki saavansa tarvittaessa tukea pomoltaan.

Miksi näin on?

– Ihmiset ovat rajallisia – ennen kaikkea esimiehet. Organisaatiot ovat monimutkaisia ja eturistiriidat yleisiä, Böckerman toteaa.

Vinkit

Kuuntele. Tee se sataprosenttisesti. Voitte sopia, että ensin jokainen sanoo sanottavansa eikä kukaan keskeytä tai kommentoi. Kommenttikierroksen voi pitää erikseen.

Kysy ja keskustele. Esihenkilön on tärkeä kysyä avoimesti työntekijöiltään, mitä he toivovat lisää ja mitä arvostavat.

Muista erilaisuus. Ihmiset toimivat ja syttyvät eri tavoilla vuorovaikutustilanteissa.

Markkinointitoimisto Vapan työelämätaitojen asiantuntija ja valmentaja.

Valmistunut toimittaja-medianomiksi Haaga-Helian ammattikorkeakoulusta.

Syntynyt Kouvolassa 1993.

Asuu Helsingissä poikaystävänsä kanssa.

Mitä tunnetta artikkeli sinussa herättää? Ilmaisemalla tunteesi näet toisten reaktiot.

Keskustelu